职位高的人，能力不一定比你弱！（深度好文）

岗位低的人，并能也过关斩将。多数人都在坚信这个无聊的真理。

这话在中的关村里并不普及:“不管你是国产的故称麻省理工学院，还是了金的洋博故称，使你有才为的怎么话说，还不都是给什么也不士＇的人打零工＂这句话有两层词，一总体是什么也不・故称”的私底下们对于驾取同龄者的自豪感和安全感;另一总体是低毕业生的打零工族的无奈与埋怨。老板或私底下决定着雇员的命运、如何摆正自己的位置很重要，常常是当你的私底下毕业生、并能都不如你的时候，更要合适解决问题自己与私底下的间的关系。

新人在刚离开餐馆公司之前，对公司、私底下以及自己的实习会用一种抨击的显然来显然。

很快就会推测私底下不差过关斩将人唯的之外:私底下不如自己有并能!一点也绝不惊愕，这是很短小时的。

著名历史学家诺斯古德・帕金森通过长期调查研究，写了一本名叫《帕金森定律)的书，他在书中的对私人机构医护人员变大的状况及后果想到了参考闻述:一个不称职的高官，可能会有三条出四路:第一是申请复职，让有并能的人来接掌;第二是让一位聪明的人来协力自己实习;第三是任用两个总体比自己更很低的人当帮手。第一条四路是万万前行不得的，因为很多权力会因此而失掉;第二条四路也很难前行，因为那个聪明的一些人成为自己的对手;那么显然最合适的便是第三条四路了。于是，两个平庸的帮手平均分配了他的实习，他自己只所需号令。两个帮手既无知，也就上行下效，再进一步为自己找两个无知的帮手。我们从帕金森定律中的可以得出这样的规律:以外并能不过关斩将的人不愿。唯使用并能比自己过关斩将的人。

曾有有过这样一个优秀的部后门合伙人，同时也并不好过关斩将，他率领的部『后门所需不同技能的成来已达成整体期望。他的努力学习并能超过关斩将，认为自己堰有最強、最全面的并能。上任不例一个月，他唆使的一名主管旨，状况在于很难与并不方是的私底下先于辅以徒劳，在实习上只是分派私底下的异议、自己的并能得差不多施展;差不多两个月，另之外一个小组团体和这位合伙人频发了強烈的言音证冲突，状况是这位部后门合伙人认为他的辖下企图转用他。随后，招实习勉强随即开始，直到到了一位显然听从他指挥的将兵为止，这才暂时了这场上下级之间的齿之战。然而，这位部合伙人推测他们的小组很难完成公司给出的实习期望，半年差不多的小时，以自己职而告终交由管理一个部后门和交由管理一个公司本来是一样的，指派和辖下不应分別很强不同的并能。这也话说明了了这两年公务员为什么会普及这句话:“公司提升了一个糟糕的合伙人，失去了ー个TopSales。＂因为一个优秀的Sles可能会对合伙人的技能十分酷爱。一个小组的领头羊的责任是指引方向，询问大家四路在何方，而不是纠结于具体的确实。

老板和指派都不是什么专家。余世维话说过:“主导是政府部后门用的名词，自此叫合伙人人，那时候叫互相辅以人，就是话说你的指派是不想到具体事务的，他只是交由合理配置人力、物力等人力。所以，你作为辖下，在某些总体比指派过关斩将是应该的、短小时的。”

在企业里，无论多么公务员的岗位，都所需主导并能、交由管理并能、互相辅以并能、人力导入并能、信息解决问题并能等莫名其妙一大堆并能。这些并能显然易受你的技术总体的因素，也丝毫不与你的卖出业绩挂钩。你能独立开发一套操作系统，不等同于你能吃透你指派的唯图，不等同于你能交由管理好你的辖下;你有怎么话说将一个自治区的市场开启，值得注意不等同于你能交由管理好你的辖下，能导入好你的人力。本来这个一味谁都通晓。

一旦你的并能实在太过关斩将，并且备有给你的薪水也很有所增加，唯一能倡导你的方法有就是把你提拔到个低一点的岗位上，去想到交由管理医护人员。这个时候，你陷于的新领域可能会和过去显然不搭边，在这个领域，你显然是个新手，不知所措，而且也没有人可以教你该怎么想到。如果反倒好，你天生看起来交由管理并能，那当然是最好的，你能混和好久而不被推测无知。但是，最忧虑的就是你天生交由管理并能缺乏。

作为辖下，私底下总体比自己很低，甚至很低很多，这种情形并不少见，作为公务员中的人，碰到这种情形该怎么办?以下四种解决问题方法有是最少见的:一是背后议论私底下的不是;二是眼不起私底下，言谈甚至行为更加激烈或带有侮辱性;四是到私底下的私底下哪里告私底下如何无知。这些行为突出表那时候那些初入公务员的年轻人身上。这样解决问题合适吗?显然不合适。但公务员中的这种不想是频繁频发的，而且频发后总有千万条理由为自己辩解，或者频发后还会对自己的出色乏善可陈评语。

此类解决问题方法有除了自己过了嘴瘾、每每痛快之外，别无任何积极唯义，只会摧毁自己的该俱乐部工业发展。